グローバル報酬

事業を自国外に拡大しようとしている企業にとって、グローバル報酬は、増え続ける国際労働力への答えです。

特に、リモートワークが過去13年間でほぼ倍増した場合は、魅力的な報酬パッケージを提供することが最も重要です。

しかし、国際従業員への給与支払いに関する明白な問題は、各国の特定のコンプライアンス、税金と福利厚生、社会保障拠出金の要件から明らかになります。国際法、生活費、賃金格差があるため、新旧を問わず、企業が従業員に最善の報酬戦略を提供することは困難です。

グローバル報酬を使うと、さまざまな国の経済情勢と購買力平価の差異に精通することがいかに重要かがわかります。また、世界中の人材を引き付けて維持するためのさまざまな報酬戦略についても知ることができます。

この記事では、グローバルな報酬戦略を持つことの重要性と、それを管理して従業員に公正で公平な報酬方針を提供する方法に焦点を当てます。

しかし、最初に深く掘り下げる前に、まずグローバル報酬を定義します。

グローバル報酬とは何ですか？

グローバル報酬は、外国人従業員に対する直接報酬と間接報酬の合計額です。これには、海外での採用に必要な国際的な法的および税務上のコンプライアンスも含まれます。

直接報酬

直接報酬とは、雇用主が提供する支払可能な賃金または給与、および賞与を指します。勤務時間、業績、賞与要件（13か月目と14か月目の給与）に基づいて、従業員のサービスに対して直接支払われるものはすべて直接報酬の対象となります。

間接報酬

間接報酬は、通常「福利厚生」と呼ばれ、優秀な人材を引き付けて維持するために会社が負担する福利厚生の支払いです。これには、健康保険、住宅給付、自動車ローン、社会保障、有給休暇などが含まれます。

グローバル報酬の重要性は何ですか？

リモートワークの機会が急増する中、従業員はこれまで以上に自由に雇用主を選ぶことができます。ですから、最高の報酬パッケージを提供することは、最終的には採用の可能性と従業員の定着率に影響します。

グローバル報酬の重要性は、従業員の要件に合わせた強力な福利厚生を備えた魅力的な報酬パッケージを提供することから始まります。これにより、従業員の経歴と期待に基づいた公正な報酬が保証されます。

国際人材の報酬パッケージを調整してください

グローバル報酬はローカル報酬に似ていると言うかもしれません。ただし、前者の方が微妙で、多くの場合、国際従業員に適しています。海外で雇用しているので、経済水準、通貨の強さ、生活費は国によって異なります。個々の従業員向けに特定のパッケージを用意するのが一番です。

特に経済的背景の強い国の駐在員には、母国での職業を反映した適切な報酬パッケージを提供する方が良いでしょう。

通貨が不安定な受入国に住む駐在員の場合、報酬パッケージを調整することで、変動するインフレ率の不確実性が解消され、高額な為替レート手数料を回避できます。あなたは彼らが望むライフスタイルを損なうことなく、必要な経済的安定を提供します。

遠隔地の従業員により良い福利厚生を提供する

グローバル報酬では、リモート従業員のニーズに合わせて福利厚生パッケージを調整できます。受入国でのすべての従業員の財政支出を特定することで、日々の経費を賄うための安全な財務ソリューションを提供できます。

住宅手当、交通費、休暇給付金など、国固有の通貨給付額を調整して提供できます。前述の為替レートと同様に、強い通貨を好む国際従業員は、苦労して稼いだお金のために低い両替レートを避けても構わないでしょう。

従業員の福利厚生を調整することで、最もお得なサービスを求める外国人労働者に、より良い報酬パッケージを提供できます。

国際的な採用機会でブランディングを向上させましょう

より広い規模でのグローバルな報酬も、間接的にあなたの会社にプラスの影響を与えます。魅力的なグローバル報酬ポリシーと従業員福利厚生により、より多くの人材を獲得できます。世界最高の人材を簡単に採用して引き付けることができます。

これは、グローバル化した環境において優れた競争上の優位性をもたらすと同時に、国際的なブランディングを向上させ、本質的にポジティブなフィードバックループになります。

最高の人材を引き付ける — 国際的なブランディングを向上させる — 最高の人材を引き付けましょう。

非常に魅力的な報酬パッケージを提供すると同時に、社内業務と国際的なブランディングを強化することで、グローバル市場で大きな優位に立つことができます。

全体として、グローバルな報酬は、世界中の最高の従業員を雇用し、維持するための扉を開きます。これにより、グローバル展開が容易になり、従業員が増え、遠隔地の従業員も満足できます。

グローバル報酬を管理する方法

効果的なグローバル報酬パッケージを管理するには、遠隔地の従業員を引き付けて維持するための優れた戦略が必要です。

戦略によっては、他の戦略よりもコストがかかる場合があります。ただし、長期的にはそのトレードオフは有益です。

グローバル報酬戦略の種類

地域別給与政策

地域別給与ポリシーは、グローバル報酬における最も費用対効果の高い報酬戦略です。この戦略により、自国の労働賃金基準に従って従業員の給与を調整することができます。

米国、インド、フィリピンの開発者/プログラマーの平均給与の違いは以下で確認できます。

開発者/プログラマーの平均月給（米ドル）
私たち	89,600.00
フィリピン	779.31
インド	378.30

*サラリーエクスプローラー.comによるデータです

プログラマーの標準給与には、国によって大きな違いがあります。この戦略を使えば、同じようなスキルを持つ人を雇うコストを節約できます。

しかし、より多くの従業員を引き付けて維持するために、国の基準より高い報酬を提供したいと思うかもしれません。従業員がより高い給料を得る機会を得たときに、すぐに転職してほしくありません。

コストを抑えながら、報酬パッケージをほとんどの場合よりも良いものに調整してください。

現地の標準報酬

現地の標準報酬は、以前の戦略とは逆です。これで、報酬パッケージにあなたの国の標準給与率を設定することになります。

この戦略は、給与水準の低い国に住むリモート従業員にとって非常に魅力的です。彼らは簡単に給料の2倍、3倍になるでしょう。あなたの報酬パッケージは、何があっても常に競争力があります。

現地の標準報酬戦略は、経済が好調な国に拠点を置く企業に適しています。彼らは外国人従業員に最高の給与と福利厚生を提供することができます。唯一の大きな欠点は、経済的にコストがかかるが、競争力のある報酬パッケージを補うことです。

これは賃金水準の低い国では難しいかもしれませんが、次の戦略は、コストを節約しながら競争力のある給与とのバランスを取ることです。

ハイブリッド給与ポリシー

ハイブリッド給与ポリシー戦略は、給与コストを節約しながら競争力のある報酬パッケージを提供することでバランスを取りたい企業に最適です。

この戦略は、国際平均レートに基づいた報酬パッケージを提供します。あなたの会社がどの国に拠点を置いていても、賃金と福利厚生は世界標準に達しています。

たとえば、自国の給与基準を満たさなくても、世界の他の地域でも競争力のある給与を提供できます。ですから、経済が好調な国にいる場合は、より低い給与を提示しても、同じようなスキルを持つ国際従業員にとっては魅力的です。

これは、コストを比較的低く抑えながら会社をグローバルに拡大する場合に最適な戦略です。

分割給与

給与分割報酬戦略は、自国よりも通貨が弱い国に拠点を置く駐在員に与えられると効果的です。給与を2つまたは3つの通貨に分割して、財務管理をしやすくすることができます。

受入国の通貨を提供できるのに、なぜ給料を分割する必要があるのかと自問するかもしれません。

そして、あなたにとってより簡単になるように、より強力な通貨を彼らに提供してみませんか？

まあ、理由はいくつかあります。

一つには、ホスト国の通貨が比較的不安定な場合は、お金を安定させたいと思うでしょう。給与の一部として強固で安定した通貨を提供することで、駐在員は経済的セーフティネットを築きやすくなります。

あなたがここでやっていることは、受入国の不確実な経済情勢に対する彼らの不安を解決することです。万が一、ホスト国の通貨が暴落したとしても、貴重な通貨を自由に使えるでしょう。

もう一つの理由は、為替手数料を避けるためです。通貨換算の追加費用は、駐在員の苦労して稼いだお金を減らします。

多くの場合、給与分割は魅力的な補完的なパッケージなので、採用機会には報酬を選択する選択肢が増えます。

分割給与計算では、高額な為替レート手数料を避けながら、駐在員に安定した通貨を提供できます。このタイプの戦略は、上記の他の3つと組み合わせて使用するのが最適です。

マルチプライヤーで世界最高の人材を引き付けて定着させましょう

リモート従業員に最適な報酬戦略を学ぶことは、世界クラスの人材を引き付けて維持するための第一歩にすぎません。また、下記の国際雇用の他の側面も考慮する必要があります。

グローバル雇用に関する完全ガイド

変化する職場環境におけるグローバルな雇用の詳細を知ってください。リモートワークの利点と課題を理解して、グローバルな雇用ニーズを支援してください。この作品は、グローバルな雇用の旅を始めるために必要なコミュニケーション、コラボレーション、企業文化の基礎に基づいています。

国際的な報酬と福利厚生

世界クラスの労働力を形成するには、まず幅広いビジョンと優れた計画を持つことから始めます。適切な国際コンプライアンスを確保しながら、報酬プランを段階的に作成する方法を学びましょう。このガイドを使えば、世界中の優秀な人材を引き付けるための優れた報酬と福利厚生のパッケージを作成できます。

グローバル報酬は、一見すると把握するのが非常に難しい場合があります。国境、タイムゾーン、文化を越えた長期にわたる分離は、複雑な問題をもたらします。経済とより大きな雇用市場の複雑さを加えれば、魅力的な報酬パッケージを作るのは非常に大変です。しかし、正しい方向であれば、それは達成可能です。

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また、遠隔地の従業員に国際保険を提供すると同時に、120種類以上の通貨を補償に利用できます。

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よく寄せられる質問

Q. グローバル報酬はローカル報酬とどう違うのですか？

ローカル報酬は特定の地域の特定の市場状況と慣行に焦点を当てていますが、グローバル報酬では、複数の法域にわたる現地の法律を考慮したまとまりのある報酬戦略の策定が含まれます。

Q. 組織がグローバルな報酬戦略において、さまざまな国で賃金の平等を確保するにはどうすればよいでしょうか？

組織は、定期的な報酬ベンチマーク調査の実施、透明な賃金構造の確立、一貫した業績評価プロセスの実施、積極的な対策による性別や多様性の賃金格差への対処など、特定の慣行を採用して賃金の平等を促進することができます。