Hieronder vindt u enkele aanvullende inzichten uit onze validatiestudies die gericht waren op de 360 Diagnostic en Speed of Trust Leader Assessment. We onderzoeken de directe impact van leiderschapsvaardigheden op de resultaten van teams, waarbij we de nadruk leggen op het verband tussen de gegevens en de betrokkenheid van het team, het werkplezier en de effectiviteit van leiders. We hopen dat deze inzichten een aanvulling zullen zijn op uw instrumentarium als u doorgaat met uw planning voor leiderschapsontwikkeling.
360 Diagnostiek
Leiders die hoog scoren op de Diagnostiek hebben zeer betrokken teams — die meer tevreden zijn met hun werk en van plan zijn te blijven
Voor directe ondergeschikten die hun managers in de top 25% van de Diagnostiek beoordelen, melden die directe ondergeschikten ook:
- 56% meer betrokken bij hun werk dan directe ondergeschikten die hun managers tot de laagste 25% beoordeelden
- 89% meer tevreden over hun werk dan directe ondergeschikten die hun managers tot de laagste 25% beoordeelden
- 55% meer kans om te zeggen dat ze van plan zijn om het volgende jaar aan hun werk te blijven dan directe ondergeschikten die hun managers in de onderste 25% hebben beoordeeld
Leiders die hoog scoorden op de 360 Diagnostic werden gezien als leiders die veel effectiever waren
De directe ondergeschikten werden gevraagd om te beoordelen hoe effectief hun manager is als leider van het personeel. Managers die in de top 25% van de Diagnostiek stonden, werden volgens directe ondergeschikten 2,45 keer (of 145%) effectiever beoordeeld als leider, relevant voor managers die in de onderste 25% scoorden.
Leiders hoeven niet in de top 10% te staan — alleen al in de top 25% zitten werd geassocieerd met zeer betrokken directe ondergeschikten
Managers die in het 11e tot en met 25e percentiel werden beoordeeld volgens de Diagnostische analyse, hadden net zo betrokken en tevreden directe ondergeschikten als managers die in de top 10% scoorden. Er zijn een paar manieren om dat te interpreteren, maar de meest positieve, bemoedigende interpretatie is misschien dat managers niet in de top 5 of 10% hoeven te eindigen om de vruchten te plukken van een hoog niveau in de meest/alle geëvalueerde vaardigheden. In de top 25% zitten is, en zou moeten voelen, een haalbaarder doel voor leiders dan in de top 10% te zitten. (Het voorbehoud hierbij is dat we alleen resultaten hebben die rechtstreeks worden gerapporteerd. En het is heel goed mogelijk dat een leider nog andere voordelen heeft om in de top 10% van de Diagnostiek te staan, mogelijk rond de kans dat hij of zij door zijn managers wordt bevorderd en/of positief wordt bekeken).
De betrokkenheid van directe ondergeschikten werd het meest beïnvloed door een breed scala aan leiderschapsvaardigheden — vaardigheden die betrekking hebben op alle 4 inhoudscategorieën van FranklinCovey
We hebben een holistische maatstaf ontwikkeld voor directe rapportervaringen die de betrokkenheid van directe ondergeschikten, het werkplezier en het gevoel dat ze een „gewaardeerd lid zijn van een winnend team dat zinvol werk verricht in een omgeving van vertrouwen” — een waardepropositie van FranklinCovey. De top 10 vaardigheden van Leader Diagnostic die betrekking hebben op deze maatstaf voor directe rapportervaring komen niet uit een enkele categorie of bekwaamheid die onder FranklinCovey valt. In plaats daarvan komen ze uit alle vier de categorieën: management, individuele effectiviteit, cultuur van winnen en resultaten behalen.
Bewijs dat geweldige leiders een breed scala aan vaardigheden hebben en nodig hebben, zelfs vanuit het perspectief van hun team. Het duidelijkste voorbeeld hiervan is misschien dat de capaciteit van een leider op het gebied van twee individuele effectiviteitsvaardigheden — energiebeheer en groeimindset — twee van de sterkste voorspellers waren van directe rapportervaring.
Top 10 vaardigheden om ervaring met Direct Report te voorspellen
- De doelstellingen van het team bereiken
- Vertrouwensrelaties opbouwen
- Talent ontwikkelen en behouden
- Emotionele intelligentie
- Groeimindset
- Innovatie en creativiteit
- Energie beheren
- Omhoog en overal beheren
- Doelstellingen voor het team stellen
- Visie-instelling
Opmerking: Vaardigheden worden alfabetisch gerangschikt, niet op basis van de sterkte van hun relatie met de diagnostische scores.
Snelheid van de beoordeling van de vertrouwensleider
Leiders die veel vertrouwen hebben, hebben zeer betrokken teams — die meer tevreden zijn met hun werk en van plan zijn te blijven
Net zoals de beoordelingen van directe ondergeschikten over hun manager op de Leader Diagnostic een belangrijke en zinvolle voorspeller zijn van hun betrokkenheid, werkplezier en intentie om te blijven, vonden we even sterke verbanden tussen de beoordeling van de SOT Leader en deze ervaringen met directe ondergeschikten.
Voor directe ondergeschikten die hun managers in de top 25% van de SOT Leader-beoordeling beoordelen, melden die directe ondergeschikten ook:
- 52% meer betrokken bij hun werk dan directe ondergeschikten die hun managers tot de laagste 25% beoordeelden
- 86% meer tevreden over hun werk dan directe ondergeschikten die hun managers tot de laagste 25% beoordeelden
- 50% meer kans om te zeggen dat ze van plan zijn om het volgende jaar aan hun werk te blijven dan directe ondergeschikten die hun managers in de onderste 25% hebben beoordeeld
En hier geldt dezelfde nuance als bij de 360 Diagnostic. Managers die volgens de Speed of Trust Leader Assessment in het 11e tot en met 25e percentiel werden beoordeeld, hadden net zo betrokken en tevreden directe ondergeschikten als managers die in de top 10% scoorden.
Opmerkingen
0 opmerkingen
Artikel is gesloten voor opmerkingen.