Esplorazione della relazione tra i risultati diagnostici di Leader e le esperienze di rapporto diretto

Di seguito sono riportati alcuni approfondimenti aggiuntivi tratti dai nostri studi di convalida incentrati sulla valutazione 360 Diagnostic and Speed of Trust Leader. Esploriamo l'impatto diretto delle capacità di leadership sui risultati del team, evidenziando la connessione tra i dati e il coinvolgimento del team, la soddisfazione sul lavoro e l'efficacia dei leader. Ci auguriamo che queste informazioni completino il suo set di strumenti man mano che continua la sua pianificazione per lo sviluppo della leadership.

Diagnostica 360

I leader che ottengono punteggi elevati nella Diagnostic hanno team molto coinvolti, che sono più soddisfatti del loro lavoro e sono intenzionati a restare

Per i report diretti che classificano i loro manager tra i primi 25% di Diagnostic, tali rapporti diretti riportano anche di essere:

• Il 56% più coinvolto nel proprio lavoro rispetto ai referenti diretti che hanno valutato i loro manager tra il 25% più basso
• 89% più soddisfatto del proprio lavoro rispetto ai collaboratori diretti che hanno valutato i propri manager tra i peggiori 25%
• Il 55% in più di probabilità di dichiarare di voler rimanere al lavoro per il prossimo anno rispetto ai referenti diretti che hanno valutato i propri manager tra il 25% più basso

I leader che hanno ottenuto un punteggio elevato nella 360 Diagnostic sono stati visti come leader molto più efficaci

Ai referenti diretti è stato chiesto di valutare l'efficacia del loro manager come leader del personale. I manager classificati tra i primi 25% nella classifica Diagnostica sono stati valutati dai report diretti come 2,45 volte (o 145%) più efficaci come leader rispetto ai manager che hanno ottenuto un punteggio nel 25% più basso.

I leader non devono essere tra i primi 10%: solo essere tra i primi 25% era associato ad avere rapporti diretti molto coinvolti

I manager che sono stati valutati tra l'11° e il 25° percentile sulla Diagnostica hanno avuto rapporti diretti coinvolti e soddisfatti allo stesso modo dei manager che hanno ottenuto un punteggio tra i primi 10%. Ci sono alcuni modi per interpretarlo, ma l'interpretazione più positiva e incoraggiante potrebbe essere che i manager non devono finire tra i primi 5 o il 10% per raccogliere i vantaggi di essere alti nella maggior parte o in tutte le competenze valutate. Essere tra i primi 25% è, e dovrebbe sembrare, un obiettivo più raggiungibile per i leader rispetto a essere tra i primi 10%. (L'avvertenza qui è che abbiamo solo risultati diretti dei report. Ed è assolutamente possibile che essere classificato tra i primi 10% del Diagnostic abbia altri vantaggi per un leader, potenzialmente circa la probabilità che venga promosso e/o visto positivamente dai suoi manager).

Il coinvolgimento dei report diretti è stato maggiormente influenzato da un'ampia gamma di competenze di leadership, competenze che riguardano tutte e 4 le categorie di contenuti di FranklinCovey

Abbiamo creato una misura olistica dell'esperienza dei report diretti che combina il coinvolgimento dei reporter diretti, la soddisfazione sul lavoro e la sensazione di essere un «membro prezioso di un team vincente che svolge un lavoro significativo in un ambiente di fiducia»: una proposta di valore di FranklinCovey. Le 10 principali competenze di Leader Diagnostic relative a questa misura dell'esperienza di segnalazione diretta non provengono da un'unica categoria o capacità coperta da FranklinCovey. Provengono invece da tutte e quattro le categorie: gestione, efficacia individuale, cultura vincente e raggiungimento dei risultati.

La prova che i grandi leader hanno e hanno bisogno di un'ampia gamma di competenze, anche dal punto di vista del loro team. L'esempio più chiaro di ciò potrebbe essere che la capacità di un leader di disporre di due competenze individuali di efficacia, Managing Energy e Growth Mindset, erano due dei più forti fattori predittivi dell'esperienza di rapporto diretto.

Le 10 migliori competenze che prevedono l'esperienza di Direct Report

• Raggiungere gli obiettivi del team
• Costruire relazioni di fiducia
• Sviluppare e trattenere i talenti
• Intelligenza emotiva
• Mentalità di crescita
• Innovazione e creatività
• Gestire l'energia
• Gestire Up and Across
• Stabilire gli obiettivi del team
• Impostazione della visione

Nota: le competenze sono elencate in ordine alfabetico, non in base alla forza della loro relazione con i punteggi diagnostici.

Valutazione Speed of Trust Leader

I leader di High Trust hanno team molto coinvolti, che sono più soddisfatti del loro lavoro e sono intenzionati a restare

Così come le valutazioni dei referenti diretti del loro manager su Leader Diagnostic sono un indicatore significativo e significativo del loro coinvolgimento, soddisfazione sul lavoro e intenzione di rimanere, abbiamo riscontrato relazioni altrettanto forti tra la valutazione SOT Leader e queste esperienze di rapporto diretto.

Per i report diretti che classificano i loro manager tra i primi 25% nella valutazione SOT Leader, tali rapporti diretti riportano anche di essere:

• Il 52% più coinvolto nel proprio lavoro rispetto ai referenti diretti che hanno valutato i loro manager tra il 25% più basso
• L'86% più soddisfatto del proprio lavoro rispetto ai collaboratori diretti che hanno valutato i propri manager tra i peggiori 25%
• Il 50% in più di probabilità di dichiarare di voler rimanere al lavoro per il prossimo anno rispetto ai referenti diretti che hanno valutato i propri manager tra il 25% più povero

E qui vale la stessa sfumatura del 360 Diagnostic. I manager che sono stati valutati tra l'11° e il 25° percentile nello Speed of Trust Leader Assessment hanno avuto rapporti diretti coinvolti e soddisfatti allo stesso modo dei manager che hanno ottenuto un punteggio tra i primi 10%.