Vous trouverez ci-dessous quelques informations supplémentaires issues de nos études de validation axées sur l'évaluation des leaders en matière de diagnostic à 360 degrés et de rapidité de confiance. Nous explorons l'impact direct des compétences en matière de leadership sur les résultats de l'équipe, en mettant en évidence le lien entre les données et l'engagement de l'équipe, la satisfaction au travail et l'efficacité des leaders. Nous espérons que ces informations compléteront votre boîte à outils alors que vous poursuivez votre planification du développement du leadership.
Diagnostic 360
Les leaders qui obtiennent de bons résultats au Diagnostic ont des équipes très engagées, qui sont plus satisfaites de leur travail et qui ont l'intention de rester dans les parages
Pour les subordonnés directs qui classent leurs managers parmi les 25 % les plus élevés du Diagnostic, ces subordonnés directs indiquent également qu'ils sont :
- 56 % plus engagés dans leur travail que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
- 89 % sont plus satisfaits de leur travail que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
- 55 % plus susceptibles de dire qu'ils ont l'intention de conserver leur poste l'année prochaine que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
Les leaders ayant obtenu les meilleurs résultats au 360 Diagnostic étaient considérés comme des leaders bien plus efficaces
Les subordonnés directs ont été invités à évaluer l'efficacité de leur manager en tant que leader du personnel. Les managers classés parmi les 25 % les plus performants lors du Diagnostic ont été considérés par leurs subordonnés directs comme étant 2,45 fois plus efficaces (soit 145 %) en tant que leader par rapport aux managers se situant dans les 25 % les plus bas.
Les leaders n'ont pas besoin de figurer dans les 10 % les meilleurs. Le simple fait d'être dans les 25 % les meilleurs était associé à une implication des subordonnés directs
Les managers classés entre le 11e et le 25e centile sur le Diagnostic avaient des subordonnés directs aussi engagés et satisfaits que les managers se situaient dans les 10 % les meilleurs. Il y a plusieurs manières d'interpréter cela, mais l'interprétation la plus positive et la plus encourageante est peut-être que les managers n'ont pas besoin de figurer dans les 5 ou 10 % les meilleurs pour bénéficier des avantages d'une bonne partie ou de la totalité des compétences évaluées. Se classer dans les 25 % les meilleurs est, et devrait sembler, un objectif plus réalisable pour les leaders que de figurer dans les 10 % les meilleurs. (La mise en garde, c'est que nous n'avons que des résultats directs. Et il est tout à fait possible que le fait d'être classé parmi les 10 % les plus élevés du Diagnostic présente d'autres avantages pour un leader, notamment en ce qui concerne la probabilité qu'il soit promu et/ou considéré de manière positive par ses managers).
L'engagement des collaborateurs directs a été le plus influencé par un large éventail de compétences en matière de leadership, des compétences qui concernent les 4 catégories de contenu de FranklinCovey
Nous avons créé une mesure globale de l'expérience des collaborateurs directs qui associe l'engagement des collaborateurs, leur satisfaction au travail et le sentiment qu'ils sont « un membre apprécié d'une équipe gagnante accomplissant un travail significatif dans un environnement de confiance », une proposition de valeur de FranklinCovey. Les 10 meilleures compétences du Leader Diagnostic liées à cette mesure de l'expérience des subordonnés directs ne proviennent pas d'une seule catégorie ou d'une seule capacité couverte par FranklinCovey. Ils proviennent plutôt des quatre catégories : gestion, efficacité individuelle, culture de la victoire et obtention de résultats.
La preuve que les grands leaders possèdent et ont besoin d'un large éventail de compétences, y compris du point de vue de leur équipe. L'exemple le plus clair en est peut-être que la capacité d'un leader à maîtriser deux compétences d'efficacité individuelle, à savoir la gestion de l'énergie et l'état d'esprit de croissance, étaient deux des meilleurs indicateurs de l'expérience directe.
Les 10 meilleures compétences pour prédire l'expérience des subordonnés directs
- Atteindre les objectifs de l'équipe
- Bâtir des relations de confiance
- Développer et fidéliser les talents
- Intelligence émotionnelle
- État d'esprit axé sur la croissance
- Innovation et créativité
- Gestion de l'énergie
- Gérer de haut en large
- Fixer des objectifs d'équipe
- Définition de la vision
Remarque : Les compétences sont classées par ordre alphabétique, et non en fonction de leur lien avec les résultats diagnostiques.
Évaluation du Speed of Trust Leader
Les High Trust Leaders ont des équipes très engagées, qui sont plus satisfaites de leur travail et qui ont l'intention de rester dans les parages
Tout comme l'évaluation de leur manager par les subordonnés directs sur le Leader Diagnostic est un indicateur significatif de leur engagement, de leur satisfaction professionnelle et de leur intention de rester, nous avons découvert des liens tout aussi solides entre l'évaluation SOT Leader et ces expériences de subordonnés directs.
Pour les subordonnés directs qui classent leurs managers parmi les 25 % les plus élevés selon l'évaluation SOT Leader, ces subordonnés directs indiquent également qu'ils sont :
- 52 % plus engagés dans leur travail que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
- 86 % sont plus satisfaits de leur travail que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
- 50 % plus susceptibles de dire qu'ils ont l'intention de conserver leur poste l'année prochaine que les subordonnés directs qui ont classé leurs managers parmi les 25 % les plus pauvres
Et la même nuance s'applique ici que pour le 360 Diagnostic. Les managers qui ont été classés entre le 11e et le 25e centile lors de l'évaluation Speed of Trust Leader avaient des subordonnés directs aussi engagés et satisfaits que les managers qui se sont classés dans les 10 % meilleurs.
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