探索领导者诊断结果与直接下属体验之间的关系

以下是我们的验证研究的一些其他见解，这些研究侧重于360诊断和信任速度领导者评估。我们探讨了领导技能对团队成果的直接影响，重点介绍了数据与团队参与度、工作满意度和领导者效率之间的关系。我们希望，在您继续进行领导力发展规划的过程中，这些见解能够补充您的工具集。

360 诊断

在诊断中得分高的领导者拥有高度敬业的团队，他们对自己的工作更加满意，并打算留下来

对于在诊断中将经理评为前25％的直接下属，这些直接下属还报告说：

• 与将经理评为倒数25％的直接下属相比，他们的工作参与度高56％
• 对工作的满意度比直接下属高89％，后者将经理评为倒数25％
• 与将经理评为最低25％的直接下属相比，表示打算在明年继续工作的可能性要高55％

在 360 诊断中得分较高的领导者被视为效率更高的领导者

直接下属被要求对他们的经理作为人事领导者的效率进行评级。根据直接下属的评级，在诊断中排名前 25% 的经理人作为领导者的效率要高2.45倍（或145％），而在后25％中得分的经理人则相关。

领导者不必进入前10％——仅仅进入前25％就意味着直接下属的参与度很高

在诊断中被评为第11至25个百分位的经理与在前10％得分的经理对直接下属的参与和满意度相似。有几种方法可以解释这一点，但最积极、最令人鼓舞的解释可能是，经理不需要进入前5名或10％就能从大多数/所有评估技能中获得高水平的好处。对于领导者来说，进入前 25% 是比进入前 10% 更容易实现的目标。（这里需要注意的是，我们只有直接的报告结果。而且，在诊断中被评为前10％完全有可能为领导者带来其他好处，可能与经理晋升和/或积极看待他们的可能性有关）。

直接下属的参与度受各种领导技能的影响最大，这些技能涉及 FranklinCovey 的所有 4 个内容类别

我们创建了直接下属体验的整体衡量标准，将直接下属的参与度、工作满意度以及他们是 “在信任的环境中做有意义工作的成功团队的重要成员” 的感觉——这是FranklinCovey的价值主张。领导者诊断中与这种直接下属经验衡量标准相关的十大技能并非来自富兰克林科维所涵盖的唯一类别或能力。相反，它们来自所有四个类别：管理、个人效率、制胜文化和取得成果。

有证据表明，即使从团队的角度来看，优秀的领导者也拥有和需要广泛的技能。这方面最明显的例子可能是，领导者在两种个人效率技能—— 管理能量和成长心态 ——方面的能力是直接下属体验的两个最强预测指标。

预测直接下属体验的十大技巧

• 实现团队目标
• 建立信任关系
• 培养和留住人才
• 情商
• 成长心态
• 创新与创造力
• 管理能源
• 向上和横向管理
• 设定团队目标
• 视力设定

注意：技能是按字母顺序列出的，而不是基于它们与诊断分数的关系强度。

信任速度领导者评估

High Trust Leaders 拥有高度敬业的团队，他们对自己的工作更加满意，并打算留下来

正如直接下属在领导者诊断中对经理的评级是其敬业度、工作满意度和留任意愿的重要而有意义的预测指标一样，我们发现SOT领导者评估与这些直接下属经历之间也存在着同样密切的关系。

对于在SOT领导者评估中将其经理评为前25％的直接下属，这些直接下属还报告说：

• 与将经理评为倒数25％的直接下属相比，他们的工作参与度高52％
• 对工作的满意度比直接下属高86％，后者将经理评为倒数25％
• 与将经理评为最低25％的直接下属相比，表示打算在明年继续工作的可能性要高50％

这里的细微差别与360诊断相同。在 “信任速度领导者评估” 中被评为第11至25个百分位的经理与得分在前10％的经理人对直接下属的参与度和满意度相似。