信任速度领导者评估技术验证报告常见问题解答和下载

该报告提供了富兰克林科维的信任速度领导者评估（SOTLA）的心理测量特性和验证报告。该评估是富兰克林科维信任速度®（SOT）课程的组成部分，旨在衡量领导者/人事经理表现出我们的SOT课程所代表的技能和行为的程度。该评估通常在参与课程之前和之后以全方位评估的形式部署。

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什么是技术/验证报告？

有一个验证评估的过程，有时称为心理测量。

根据行业的不同，验证过程可以标准化。但是，通常说有几个验证标准更准确，有些比其他更重要，但通常评估满足的验证标准越多越好。

许多销售评估的组织都会进行某种验证。主要关注评估的组织可以验证他们提出的每项评估。其他将评估作为其业务一部分的组织，例如KornFerry和Gallup，也为其最受欢迎的评估发布了大量的验证/技术报告，定期使用新数据更新这些报告或记录评估的变化。

可以理解的是，我们的许多客户都要求了解我们在富兰克林科维评估中做了哪些验证工作。

此外，我们以前的团队信任指数（TTI）（现为SOT团队评估）之前已经过验证，这使客户质疑为什么其他FC评估未得到验证。

技术/验证报告中有什么？

这是一份约15页的报告，详细介绍了新的SOT领导者评估的验证测试。

该报告涵盖三个主题：

1. 新的 SOT 领导者评估与旧 tQ 的对比——例如，比较人们在两者上的得分以及两者的分数与其他信任衡量标准的关系
2. SOT 领导者评估的可靠性——例如，人们在一周后参加评估时的分数有多相似
3. SOT 领导者评估的有效性——例如，分数在多大程度上可以预测工作场所的参与度和工作满意度

作为这些研究的一部分，共有超过一千名领导者对自己进行了评级，超过500名直接下属对他们的领导者进行了评级。

我可以在不阅读整份报告的情况下获得更多关于报告所涵盖内容的技术细节吗？

是的。该报告涵盖以下验证标准：

• 内部一致性
• 重测可靠性
• 因子结构（即，SOT 领导者评估是多维度量标准吗）
• 趋同有效性（即，SOT 领导者评估是否与其他经过验证的信任衡量标准有关）
  • 基于自评者的数据
  • 并基于直接举报评估者的数据
• 增量有效性（即，SOT 领导者评估是否比旧的 tQ 更能衡量信任）
• 标准/并发有效性（即，SOT 领导者评估是否与我们打算预测的结果有关：例如参与度和工作满意度）
• 基于受访者人口统计（年龄、性别认同等）以及团队和组织变量（例如组织规模、远程工作状态）的 SOT 领导者评估分数的差异

 

SOT 领导者评估有效吗？数据中有什么有趣的东西吗？

SOT Leader评估在多个验证标准上符合普遍接受的标准——正态分布的响应、多种形式的可靠性和多种形式的有效性——在某些情况下，在这些标准上表现非常出色。

在SOT领导者评估中对领导者进行更高的评级与一系列出色结果（例如参与度、工作满意度、留在组织的意愿）之间的关系非常密切。关系可与一些关于领导力的顶级学术评估相媲美。

数据中的另一个见解是，与经理共度多年的时间并不能预测直接下属在评估中对经理的评价。对此的一种合理解释是：领导者可以在一年内通过其直接下属建立高度信任，我们的样本中有许多人也是如此。建立高度信任不需要花费数年时间。

tQ 和 SOT 领导者评估有什么区别？

SOT 领导者评估是 20 个问题，而不是 tQ 的 25 个问题。我们还删除了有关市场和组织信任的章节。新评估的问题也采用了不同的格式——仅包含一个陈述，而不是为每个 tQ 问题添加两个陈述。我们在 FRG 和技术报告中提供了有关这些更改以及更改原因的更多细节。

我们怎么知道新的评估比 tQ 好？

标题是，新的SOT领导者评估既简短，又与1）其他信任衡量标准的关系更牢固，2）它可以更好地预测员工敬业度和工作满意度等重要结果。我们还发现，在其他一些重要的心理测量标准上，新的评估胜过了 tQ，例如，新评估的分数往往更加正态分布，而反应量表最高端的分数则较少。

更多细节可在技术报告中找到。

新的 SOT 领导者评估是如何制定的？

我们基本上依靠两种类型的测试来确定问题。

一开始，我们提出了许多可能的问题选项，这些问题是与我们的信托业务负责人道格·费伯共同确定的。然后，我们对受访者进行了许多小型测试，以找出在几个标准上更好的问题。我们寻找的是答案范围很大的问题，最好是分数的正态分布。对于与概念关联度很强的问题，我们希望这些问题与之相关——例如，其他信任衡量标准。这个过程几乎使我们得出了最后一组问题。

该过程的第二步甚至更加复杂。这就是技术报告中详述的验证工作。

我们是否验证了 SOT 评估的 360 度性质？

我们专注于衡量和验证领导者的自我评级和直接下属评级。这些通常被认为是评估验证中最重要的观点。

但这意味着我们没有考虑同行评级或经理评级。这是我们在新的SOT领导者评估启动后可以而且可能做的事情。我们可能会使用在那里找到的任何相关数据来更新技术报告。

如有必要，请注意：

我们收集的是独立的横断面数据，这意味着我们收集了人们对自己进行评分的独立样本，以及人们对领导者进行评级的独立样本。事实并非如此，我们有成对的直接下属和领导者对自己和彼此进行评级。

与 FranklinCovey 360 诊断的关系：

但是，我们确实有其他评级者在富兰克林-科维领导者诊断中对同一个人进行评分的数据。FC Leader 诊断技术报告（可在帮助中心找到）详细介绍了 360 可靠性的相关统计数据。

那么响应量表的变化呢？

我们在 FRG 中有一节对此进行了详细介绍。简而言之，SOT领导者评估所附的量表与FC诊断一致，这对于保持受访者在完成诊断和SOT领导者评估时体验的一致性是必要的。我们还有数据发现，与旧的 tQ 响应量表相比，新的响应量表提供的响应更为正态分布，而旧的 tQ 响应量表是评估验证的重要标准。

SOT 领导者和团队的评估有何不同？团队评估有验证吗？

有关 SOT 团队评估的信息，请参见 SOT FRG。

关于团队评估验证：团队评估的问题与之前的团队信任指数（TTi）几乎相同。本评估的大部分更新都围绕其管理及其对模块 4 的附件。此外，旧的TtI此前曾在2016年得到一家外部研究公司的验证，该报告的结论仍然适用。尽管SOT团队评估的验证报告可能不如领导者评估那么详尽，但它确实报告了有关评估可靠性的重要指标（例如内部一致性）。

SOT 领导者评估是否跨文化得到验证？

我们的验证测试仅在美国完成，并且使用英语。几乎总是从一个国家和语言开始验证，然后如果需要跨文化验证，则通过其他研究进行验证。

我们还注意到，评估在不同文化之间是否有效以及是否仅存在跨文化差异之间有一个重要的区别。因此，例如，我们在美国的数据中确实发现了一些人口统计差异——有些基于种族/民族，有些基于远程工作状态。因此，这些是群体之间的差异。但是，无论属于哪个群体，SOT 领导者的评估分数仍然可以预测参与度和工作满意度等结果。这说明了评估的有效性。

总而言之，如果我们要对SOT领导人评估进行跨文化研究，那将在将来出现，并可能添加到技术报告的修订版中。

谁参与了验证？

我们的验证工作由产品团队的亚历克斯·奥康纳领导。他拥有研究心理学博士学位，接受过心理测量学培训，此前曾在学术期刊上发表过经过验证的评估。

我们的验证工作得到了外部专家 Joshua Eng 博士的支持。他是印第安纳大学医学院的教师。他负责验证衡量全国外科住院医师学习和幸福效果的评估，并拥有数十年的心理测量师经验。